Pour un gestionnaire, gérer un employé non performant peut être l'une des tâches les plus délicates. Cela nécessite à la fois une approche stratégique et empathique dans l’expectative d’identifier les problèmes sous-jacents, offrir un soutien adéquat et éventuellement prendre des mesures pour résoudre la situation. Dans tout environnement de travail, il est inévitable qu'à un moment donné, un employé puisse rencontrer des difficultés de performance. En tant que gestionnaire, il est essentiel de reconnaître ces situations et de prendre des mesures pour les résoudre de manière constructive. Dans cet article, nous explorerons les stratégies et les meilleures pratiques pour aborder et gérer un employé non performant.
Voici quelques conseils sur la façon de gérer un employé non performant :
L’analyse des causes sous-jacentes et communication
Un enjeu de performance est souvent associé à un manque de compétences ou de connaissances, pourtant, il peut avoir plusieurs causes sous-jacentes (entre autres : manque de motivation, manque de clarté dans la délégation, outils inadéquats, environnement de travail négatif, etc.)
Il est conseiller de faire une rencontre de rétroaction afin d’avoir une communication transparente et encourager l’employé à prendre consciences de ses points à travailler et à trouver la cause et des pistes de solutions.
Voici quelques points essentiels à prendre en considération :
Énoncer clairement les attentes et les domaines de développement.
Créer un environnement dans lequel l'employé se sent à l'aise pour exprimer ses préoccupations et ses enjeux.
Définir des objectifs précis, mesurables et réalisables pour améliorer la performance.
Encourager la participation active à l'élaboration d'un plan d'amélioration.
Soutien
Il est important d’offrir le soutien nécessaire dans la réalisation des objectifs et d’amélioration de la performance. Voici quelques idées qui pourraient être mis en place.
Offrir des opportunités de développement professionnel : formations, ateliers, programmes de mentorat, séance de shadowing.
Assurer un soutien adéquat : être disponible pour répondre aux questions, offrir des conseils et des ressources, outils.
Encourager l'autonomie : donner à l'employé la possibilité de prendre des initiatives et de résoudre des problèmes de manière indépendante.
Si possible, il pourrait être intéressant de mettre en place des indicateurs de performances qui permet à l’employé de mesurer son progrès.
Suivi et évaluation
Suite à quoi, il ne faut pas oublier de faire des suivis ! Il s’agit d’une des étapes les plus cruciales.
Mettez à votre agenda des rappels afin d’assurer la planification de réunions de suivi pour évaluer les avancées et ajuster si nécessaire. Durant ces rencontres, encourager et féliciter l'employé pour les progrès réalisés. Si la performance ne s'améliore pas malgré les efforts déployés, revoir le plan d'action et envisager d'autres solutions.
Mesures disciplinaires
La pire erreur qu’un gestionnaire peut faire est de garder trop longtemps un employé non performant. Cela risque de nuire à la légitimité du gestionnaire, à l’environnement de travail, à la perception de justice et à la culture.
En ce sens, à la suite de l’application du plan d’action et d’un ou deux rencontres de rétroaction, si la performance ne s’améliore pas, il est important de définir et communiquer les conséquences possibles (Processus disciplinaire et congédiement).
Assurez-vous de respecter les procédures établies pour les mesures disciplinaires (gradation des sanctions).
Si vous en venez à un congédiement, assurez-vous d’avoir bien documenté le processus d’accompagnement et disciplinaire. Afin d’aider l’employé, vous pouvez toujours l’orienter vers des services de soutien internes ou externes.
*Astuce !
L’intervention d’un professionnel RH peut être très utile.
Le professionnel RH, impartial, pourrait être la meilleure solution pour assurer une communication ouverte et empathique. Les employés peuvent parfois se refermer face à leur employeur et ne pas s’ouvrir. Le professionnel pourrait aussi vous aider à identifier les causes de non-performances et à mettre en place le processus disciplinaires conformément aux normes du travail. N’hésitez donc pas à faire appel à un professionnel pour la gestion d’un cas de non-performance.
La gestion d'un employé non performant peut être un défi, mais c'est aussi une opportunité de développer vos compétences en leadership et de créer un environnement de travail positif et productif. En suivant les stratégies et les meilleures pratiques décrites dans ce guide, vous pouvez aider votre employé à surmonter ses difficultés et à atteindre son plein potentiel, tout en renforçant la dynamique d'équipe et la culture d'entreprise.
Myriam Gauvin
Consultante en RH et DO
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